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谁是中国好老板

2015.04.16 南都周刊2015年度第8期 0条

 文_胡雯雯

上期报道里我们讨论了中国人爱跳槽,这期不如看看,你跳槽都挑对地方了没有?

近期,全球领先的人力资源公司“怡安翰威特”与职业社交网站“领英”联合发起的“2015年中国最佳雇主”公布了评选结果,从300多个参与公式中挑出20个优胜者。

这些上榜的公司都具有什么特性呢?

1.员工乐意帮公司讲好话,也为自己是它一分子而自豪;2.公司能保证员工加入前后的体验是一致的,不会空口画大饼;3.高层领导为企业描绘的愿景很清晰,员工也信赖领导的能力;4.员工清楚自己的目标,也能跟企业共享成果。

不难发现,上榜的公司名气都不小。虽然大家不见得每个都认识,但起码名字是眼熟的。这一方面跟参与调查的动机有关,(参与的肯定都是有自信或至少有上进心的企业,不然谁会去冒被打脸的风险呢?)另一方面也合乎逻辑,通常较成熟或有规模的企业,也有实力和意识去给员工更多关注。

怡安翰威特“最佳雇主研究”负责人邵宇透露,参与评选的企业,如果员工在两千名以下,必须全部参加问卷调查,2000以上的则要合理抽样。同时,该企业的CEO也要接受专人访谈。另外还有人进行现场观察核实,确定双方都没有混淆是非。其余的评审标准,还来自HR政策收集,领英的大数据分析,独立评审委员会的意见等。

“如果观察一下2001年到现在的榜单,我们会发现一个有趣的现象:上榜者的利润增长率都比平均值高出40%,员工敬业度也比平均值高25%,流失率则比平均值低25%。” 邵宇说。

到底是“最佳雇主”的声誉能帮企业赚更多,还是赚钱的企业才有可能做得更好?很难推论,但有一点是肯定的,员工的低流失率为企业减少了很多成本。

跳过槽的都知道,在临走前至少两三个月,你的心已经不在这个职位上了,工作效率明显降低。而这个位子空出来后,HR平均要花一两个月才能找到合适的人,通常级别越高的职位就越难找人。找到人后,还得留出培训磨合的时间吧?中间又去掉3至6个月。也就是说,流失一个员工,至少会影响企业十个月的运作效率。

而且,根据领英等平台的数据,不同企业的招聘回复率也不同。发布一个类似的职位,最佳雇主收到的简历通常比平均量高一倍,这也缩短了职位空置的时间。

另外,内部员工的状态甚至会影响股价。根据怡安翰威特的数据,员工敬业度升高1%,平均能使企业的股东整体回报率(即TRS,衡量上市公司价值创造能力的一个重要指标)=(期末股价-期初股价+股息)/期初股价)升高1%。而员工对于自己企业的宣传意愿,也跟企业的客户满意度紧密相关。

人都是很现实的,没有人会平白无故对一家企业忠心耿耿。经营状况好的企业,通常会加大对员工的投入,而受到关注的员工也会投桃报李。从这个角度讲,“好老板—好员工—企业赚钱”是一个类似“鸡生蛋蛋生鸡”的循环。

那么,对员工的关注要怎么表现呢?很多人想到的可能是谷歌的超大游戏室、豪华员工餐,或是腾讯给员工的30万无息贷款……但是,物质激励总有穷尽时,人的需求却是永远无穷尽的。当企业不能再进一步升级硬件福利时,还有什么法宝吗?

“有两种东西是所有员工都追求的:1.被认可和尊重;2.归属感。” 邵宇简短地归纳了答案。这是精神上的福利。最佳雇主做了很多灵活有效的示范:

比如,对员工来说,我一旦做了什么贡献,总会很乐意立刻被大家知道。因此,及时认可总是比年度大奖更有效。有的企业会利用公司内刊和微信平台,对做出贡献的员工进行及时报道。虽然有点像幼儿园奖小红花,但它确实很受欢迎。

再比如,归属感的一个重要体现在于:遇到困难时,有没有人帮我?对于某个以销售为主打的企业来说,员工分散在许多城市,营造归属感显得更难,但它采取的办法是:在每个城市建立聚星计划,拨一笔活动经费,同时建立起EAP员工医疗帮助机制,当有人发生困难时,立刻能找到求助的地方。

外资企业在中国是会受到很多挑战的。比如,经济增长由快转慢,管理层逐渐被中国人占领,来自本国的规则水土不服……它们需要的,是对公司整体文化进行改革。

比如辉瑞制药在中国的公司,中文是唯一官方语言。无论文件通知、邮件、宣传,还是人员日常交流,都是以中文进行的。在开会时,只要在场有一位中国人,所有老外都会自动带上同声传译耳麦,听即时口译。

又如友邦保险这种老牌的金融公司,层级文化根深蒂固。在办公室里,往往越资深的人座位越靠窗,越年轻的人都缩在角落里。但到了这个腾讯、淘宝都进军保险的年代,它的竞争力和活力显然只能依靠年轻人。因此,友邦保险除了其他层面的改革外,把办公室的座位也打乱了,不再论资排辈,以此表示对年轻员工的尊重和鼓励。

除了高敬业度和精神福利,最佳雇主们还有什么共同点?都有显著的绩效文化。

也就是说,它们用制度激励员工创造更好成绩。比如,克莱斯勒宣扬高绩效文化,旗下的Jeep品牌在2014年完成了全球销量100万辆的记录,连续两年都超越高绩效雇主达标线的72%。万科的“20%底薪+80%提成”高激励方案,绩效最好的员工收入往往是最差者的好几倍。

但对很多中国企业来说,高激励制度是一种风险。绩效最好和最差的员工之间,薪酬如果差异太大的话,内部公平感会受到挑战,没法一碗水端平。所以,有些中国企业的管理者宁愿要一群平庸稳定的员工,也不要一两个特别冒尖的成员。

要达到好的绩效,激励机制是没法缺席的。但是,缺少了80%的普通员工,20%的“尖子生”也没法发挥出最佳状态。许多最佳雇主的聪明之处就在于,采用激励制度的同时,会通过文化的关怀,物质上的适度均享,困难面前的互助机制,来照顾所有员工的基本需求保障。

对比2015年和之前的榜单我们还发现:从2009年开始,上榜的中资企业不断增加,但到2015年前后,增加却停止了。

这可以从许多角度来评析:这两年在中国的经营压力增大,企业的运作受到了影响。外资企业经历过多次起起伏伏,抗风险能力比较强。而中资企业在经营环境不好时,对员工的关注就容易掉队。

但不论是中资还是外资,都面临一个难题:管理层难培养。即便是最佳雇主,也大多由50岁左右的人领导。他们经验丰富,但跟上时代的步伐却吃力。等下一辈的领导层培养起来时,也到50岁边缘了。

怡安翰威特的顾问透露,尽管许多企业会直接到外面挖人,但空降兵始终不如子弟兵。比如,许多传统企业从互联网公司挖来的高管,来的时候都气势汹汹地叫嚣着“市场占有率”“渠道优化”,但折腾一轮,成活率却很低。怎样留住年轻人才,将他们尽快培养到管理层,是大部分企业正在头疼的问题。

中国最佳雇主榜单:(按英文首字母排序,排名不分先后)

友邦保险                                      万科企业股份有限公司 
无限极(中国)投资有限公司           辉瑞制药(中国)有限公司
苏州洲际酒店                                克莱斯勒(中国)汽车销售有限公司
拜耳医药保健有限公司                    罗氏诊断产品(上海)有限公司
万豪国际集团                                中外运—敦豪国际航空快件有限公司
嘉吉投资(中国)有限公司              星巴克企业管理(中国)有限公司
麦当劳(中国)有限公司                 礼来制药
华夏幸福基业股份有限公司              丽思卡尔顿酒店(中国区)
默沙东(中国)投资有限公司           易安信中国卓越研发集团
万华化学集团股份有限公司

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